Un rapport de McKinsey et LeanIn.org montre que les femmes occupant des postes de direction quittent leur emploi

La pandémie a été particulièrement difficile pour les femmes au travail. Et maintenant, après des années de difficultés, les progrès durement gagnés par les femmes en matière de leadership sont en fait en train de reculer, selon de nouvelles données de McKinsey & Company et du rapport annuel Women in the Workplace de LeanIn.org.

Les femmes occupant des postes de direction, qui comprennent des cadres supérieurs jusqu’à la suite C, quittent leur emploi au plus haut taux depuis que McKinsey et LeanIn ont commencé à collecter des données sur l’attrition auprès des entreprises il y a cinq ans. L’écart entre les départs des dirigeants hommes et femmes est également le plus élevé jamais atteint.

Dans un certain sens, c’est le dernier épisode de la Grande Démission, dans lequel tout le monde de travailleurs de première ligne à patrons sont de plus en plus disposés à quitter leur emploi pour de meilleures conditions ailleurs, alors qu’un marché du travail tendu le rend possible. Mais dans un autre sens, c’est une conclusion logique à ce qui a été une lenteur frustrante de progrès pour les femmes sur le lieu de travail. Il semble que les femmes dirigeantes en aient assez.

“Les femmes ne rompent pas avec le travail”, a déclaré Rachel Thomas, co-fondatrice et PDG de LeanIn.Org, co-auteur du rapport. “Ils rompent avec leurs entreprises s’ils n’offrent pas l’expérience de travail et certains des éléments culturels du travail qui sont d’une importance cruciale pour eux.”

Ces femmes sont parties pour diverses raisons. L’un est l’argent, puisque ils en font encore moins que les hommes. Ils veulent de meilleures opportunités d’avancement que sur leur lieu de travail actuel. Ils veulent aussi de la flexibilité. Les femmes sont beaucoup plus susceptibles que les hommes de vouloir travailler à domicile puisqu’elles ont tâches de garde d’enfants démesurées et rapportent généralement une expérience pire que les hommes au bureau.

La nouvelle étude de McKinsey et LeanIn s’est appuyée sur les données d’emploi de 330 entreprises et a également interrogé plus de 40 000 employés. Les femmes dirigeantes ont déclaré qu’elles étaient beaucoup plus susceptibles d’être épuisées que leurs collègues masculins (43 % des femmes contre 31 % des hommes). Ils sont également plus susceptibles de voir leurs collègues récompensés pour leur travail ou d’être pris pour des employés subalternes.

“Ces coups de couteau quotidiens sont des signaux”, a déclaré Lareina Yee, associée principale et co-auteure du rapport, à Recode. “Et ce que les entreprises signalent de plusieurs manières différentes, c’est que malgré votre ambition, et malgré le fait que vous soyez devenu un haut dirigeant, vous n’avez pas autant d’opportunités d’avancement.”

Il y avait déjà trop peu de femmes aux postes de direction, car les femmes ont moins de chances d’être promues. Le rapport a révélé que pour 100 hommes promus de débutant à manager, seules 87 femmes sont promues et seulement 82 femmes de couleur le sont. Les femmes représentent 40% des managers, selon le rapport, et la proportion se raréfie à mesure que les femmes progressent. Seul un sur quatre dans la suite C est une femme ; une seule sur 20 est une femme de couleur.

Les auteurs du rapport ont déclaré que pour chaque femme promue au niveau de directeur, deux femmes à ce niveau partent.

La combinaison de départs de dirigeants et de taux d’avancement plus faibles est une mauvaise nouvelle pour les entreprises, qui ont ostensiblement travaillé à promouvoir plus de diversité et d’inclusion. Des entreprises aux dirigeants diversifiés mieux performer que ceux qui ne le font pas. Les femmes assument également davantage d’efforts de diversité et d’inclusion, ce qui signifie que les femmes dirigeantes engendrent plus de femmes dirigeantes. Si ces entreprises ne font rien pour atténuer les pertes et promouvoir les femmes, en particulier les femmes de couleur, les choses pourraient empirer.

Les facteurs qui poussent les femmes dirigeantes à quitter leur entreprise sont encore plus importants pour les jeunes femmes, selon le rapport. Les femmes plus jeunes étaient plus susceptibles que les femmes plus âgées de dire que l’avancement professionnel est devenu plus important pour elles au cours des deux dernières années. Environ les deux tiers des femmes de moins de 30 ans ont déclaré qu’elles seraient plus intéressées à progresser si elles voyaient des dirigeants afficher un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Cela suit avec un rapport de l’Association nationale des collèges et des employeurs (NACE), qui a constaté que l’équilibre travail-vie devient un exigence de carrière de plus en plus importante pour les jeunes.

Pour arrêter cela, les entreprises doivent faire beaucoup d’améliorations. Le rapport donne quelques recommandations, à commencer par la flexibilité. L’étude a révélé, sans surprise, que les personnes qui peuvent choisir leur mode de travail (que ce soit à distance ou en personne) étaient moins susceptibles de déclarer être épuisées et également moins susceptibles de vouloir quitter leur emploi, permettant ainsi aux gens de travailler d’une manière qui est le mieux pour eux est essentiel pour les retenir. Les entreprises doivent également s’assurer que, si elles permettent aux gens de travailler à distance, elles les évaluent – et les promeuvent – de la même manière que leurs collègues en personne. Cela demande de la formation, mais aussi des incitations : le rapport suggère de lier la performance d’un manager à sa capacité à embaucher et à retenir des femmes et des personnes de couleur. Enfin, les entreprises doivent investir sérieusement dans le développement de carrière de ces employés, y compris des programmes de parrainage formels dans lesquels les cadres supérieurs encadrent les femmes. Sinon, les femmes et les femmes de couleur vont développer leurs compétences ailleurs.

La volonté des travailleurs de partir pour obtenir ce qu’ils veulent du travail est la principale caractéristique de la Grande Démission. S’il existe un moyen d’arrêter la tendance des travailleurs à démissionner, peut-être que davantage d’entreprises doivent être proactives pour donner à ces travailleurs ce qu’ils veulent.